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2018/11/16 NCDA-11月份國際職涯新觀點-專業利器-職涯實務工具與觀念進化篇

NCDA-11月份國際職涯新觀點

專業利器-職涯實務工具與觀念進化篇

實務大補帖—職業訪談成為專業利器!


分享者:Meg Gerry

  想要協助你的案主更多了解一個特定的職業嗎?不確定從哪裡開始?你可能會要求助於網路,那裡會發現很豐富的職涯資訊,但要找到有關一個特定專業的深度訪談可能會有點挑戰。這方面的缺乏正是啟發我的契機,使我想要發起與專業工作者針對他們目前所選擇的領域進行一系列的深度訪談。

       身為一位獨立的職涯服務提供者,我想要提供給我案主的不只是一般會出現在職涯網站上的統計數字、資料與簡要的工作說明,所以我開始針對這樣的缺乏做點事情。我創了一個YouTube頻道來存放一支播放清單,裡面包含與七位目前投身自身領域的專業人士所進行的深度訪談,目標進行持續的擴充,讓這些內容漸趨完備。

       為了開始著手這項計畫,我與一些專業人士聯繫並詢問他們是否願意考慮接受一個有關他們工作的深度訪談。我向他們解釋這樣的訪談可以如何幫助我的案主,在一頭栽進去時先對該行業的職涯道路有一個比較完整的認識;同時我也希望這些影片可以分享出去,幫助任何想要對一個特定職業有更多了解的人。

       我所選擇的專業人士所抉擇的職涯,都是需要花費大量時間與金錢投入才能看見成果的,因此他們對於我某些正在考慮是否要如此密集投資的案主來說特別的有幫助。


與理論的連結

  為了預備這些訪談,我研究了一些相關的生涯理論。我尤其看重Savickas所提出的敘事取向,使用問題讓案主揭露自我以及目前身處的階段、立場與方向。Holland的生涯理論和職涯選擇概念也令我很感興趣,想要了解專業人士所做的生涯選擇是否與他們荷倫六碼的結果一致。於是我邀請兩位我所訪談的專業人士做一個根據Holland理論所開發,並由Open Source Psychometrics(譯著:此為人格心理測驗線上開放平台,網站中提供多種測驗)提供的線上測驗,發現他們所選擇的職業的確與他們的荷倫六碼一致。

        Super提出的生涯週期與發展生涯理論啟發我去探討這些專業人士如何開啟他們的職涯,以及他們生涯決定從形成、探索到確立的歷程。比如說我會詢問下列的問題:「可以談談您的過去嗎?您認為對您今日的職涯最好的預備是什麼?」、「您是怎麼決定要成為一位建築師的呢?」

        Krumboltz所提出的「善用機緣論」(Happenstance)概念也很令我感興趣,因為他的理論為因緣際會踏上某一行的過程提供了一個理論架構。我也好奇在我訪問的專業人士中,有沒有人邁入目前的職涯是在當初意料之外的。我與一位都市更新計畫師的訪談可以做為「因緣際會」的最佳典範,因為她在大學選擇主修時曾遭遇困難。她試了經濟學、歷史、政治學、環境科學與地理後,還是不知道該往哪個方向去,但她知道這些科目她都很感興趣。在丹麥留學期間,她經驗到一種跨領域的學習模式後,便腦袋靈光一閃,發現她其實可以結合自己所有有熱情的領域。曾經看似互不相關的興趣領域,突然可以轉變為一位都更設計師所需條件能力的完美組合。在這個案例中,嘗試新事物是可行的。

        Mark E. Young這位助人與傾聽藝術的教師為我的訪談提供了終極的啟發。這些技能不只是在訪談的時候必要,同時也對職涯相關工作者來說相當重要。對於這些技巧的琢磨我還有很長一段路要走,但有一個意外的收穫是:我所錄製的影片對我自己來說也成為一項有用的工具,讓我在努力變成一位更好的傾聽與助人者路上,提供自己自我反思與進步的機會。



量身打造的專業問題

  集結了生涯理論,與我自己對所訪談的專業人士職涯想要有更進一步認識的渴望,我為所訪談的每一位專業人士都設計了一份量身打造的訪談大綱。以下是訪談一位驗光師的大綱範例:

●請介紹一下你自己。
你是如何決定要成為一位驗光師的呢?
你的哪些過去影響你走上今天的路呢?
你是如何選擇「驗光」而不是其他的職業?
你會給考慮申請驗光學校的學生什麼意的建議?
對於驗光學校,你最喜歡與最不喜歡的分別是什麼?
驗光師這一行的樣貌大概如何?
驗光師的實習大概是什麼樣子的?
可以告訴我身為一位驗光師的一天通常是什麼樣子的嗎?
當一位驗光師最好與最不好的部分是什麼?
你有曾經考慮想要離開這項職業或是轉換跑道的時候嗎?
你會告訴想要申請驗光學校的人,在他們決定要申請前要研究的一件事情是什麼?
回顧過去,有沒有什麼你希望當時的自己就可以知道的,或是你是透過經驗與錯誤才學習到的經驗?
有哪些與身為一位驗光師的終極工作價值觀、風格與技能是你所共鳴的?
有哪一本書、電影、You Tube影片頻道或是特定人物對你說影響深遠嗎?

  若您對與七位不同專業人士(驗光師、足科醫生、物理治療師、都更計畫師、建築師、美髮師/老闆/老師)的職業訪談有興趣有進一步了解的話,請看我的You Tube頻道:
https://www.youtube.com/channel/UCJb4cIoCnV7eNrWner109aw?view_as=subscriber

 

擴充影片收藏

  我所創造的影片訪談對我的案主來說是一項高度有效的工具,協助他們發現有關一個特定職業的更多面向,讓我了解到還需要更多的影片。目前我在清單中提供了七支影片,因此我很希望可以繼續來擴充這個清單。如果你因深受啟發也製作了職涯訪談影片,並且想要貢獻到這份清單的話,請與我(Meg Gerry)聯絡:academic.career.advising@gmail.com

 

 

 
 

實務議題─
留得人才在,不怕沒柴燒:人才管理的概念

 

 

分享者:Bret Anderson

       現階段的人才管理(talent management, TM)研究發現一家成功的公司主要的動力來源不是員工人數也不是財產總和多少,而是企業中的人才。大多數人通常會依據一間公司的人數和財產來判斷一家公司好壞與否,但有一個令人驚訝的數據指出:美國高達64%的公司同意,公司的獲利其實是投資人才的附帶結果。根據Craig所提出的定義,人才管理是「一間機構吸引、招募、訓練、工作表現管理以及留住合格、具競爭力背景人才的能力。」這項研究的發現指出:如果一間公司不留意在如何留住與促進現有職員的發展,多數人會在五年內離職(根據目前的經濟條件來看,也有可能更快)。此外,雇用一位高度有潛力的員工對維持公司的成長與競爭力來說已經不是那麼適合;對公司來說,想要維持競爭力,就必須專注在內部人才池的發展與經營。

       低人才留任率的肇因之一是公司無法辨識出公司中20%的核心、有高度才華的員工,使之成長,進而讓他們留下來。因著全球化因素,還有嬰兒潮與後續世代之間落差所造成的人才流失,留住公司中最有才員工可能性越來越低,要留住那頂尖的20%人才也變得越來越困難。面臨這些廣泛的經營困難,沒有人才留任策略的公司將會失去人才的競爭力。這部分的研究強調公司在面對現任職員時,需要發展一套可以發掘員工才能、衡量他們無形技能、知識與能力的一套機制。此外,這份研究的其他部分也指出企業需要在不同的地方擴展他們的人才搜尋範圍,有時也可以使用尚未驗證過的方式來持續創造正向結果。

 

關於人才留任:職涯服務者的角色

  因為求職者想要達到被選上的底線標準,他們會向一間公司展現他們個人的才能。通常在成長方面尋求方向或引導,以及想知道他們的才能可以發揮在哪裡的人,會希望他們的生涯諮詢師可以使用他們的魔法變出一個完美的工作──在進入成年人與專業生涯的轉換中,可以滿足他們內在渴望又可以幫助他們形塑自我與職業概念的工作。諸如此類令人害怕的生涯任務與期待開始浮現時,許多職涯服務者多半可以成功使用多樣化正統或非正式的工具,將求職者的焦點轉向他們更有可能會滿意的方向。基本上,因為目前有許多精緻的測驗工具可以協助求職者測量他們的職業自我概念、生涯適配性或是求職能力,引導求職者找到工作可能比以前還容易一些。然而在現今經濟狀況下的挑戰,是在將雇主的觀點納入考量下,對無疆化生涯現象(career boundarylessness)與員工留任率的評估。

       對於職涯服務者這個角色來說,只專注在求職者的生涯滿意度已經不再有利,而需要更進一步考量到雇主會想進一步培育與發展的求職者就業力技能。在現今經濟情勢下,職涯服務者的角色可以在透過與職涯服務者、求職者與企業雇主之間的合作,發展一套衡量機制的合作過程來展現。如果想要做到這件事情,職涯服務者需要從求職者的嚴苛目標中跳脫出來。換言之,職涯服務者需要將他們一開始用這類問句:「你所期待的工作類型或生涯道路是什麼樣的?」評估求職者的過程,轉移到下列問題的焦點:

  • 工作對你來說的重要性為何?
  • 對於做到以下的事情你有幾分把握?
1.準時上班
2.在該出現的時間出現在工作區域
3.跟進上級指示
4.與同事好好相處
  • 儘管有可能的通勤或社交問題,你面對去上班工作目前準備度到多少?
比起完全都只進行職業發展或探索,擴充一些與人才管理相關概念的問題對求職者發展有效的生涯來說更至關重要。
 

對求職者來說最好的結果

  整體而言,職涯服務者的工作充滿挑戰,令人興奮也充滿活力。為了確保讓各種類型的求職者都可以得到最好的結果,推薦可以將人才管理概念的問題與正式和非正式的測驗工具搭配使用。除了結構性的測驗工具外,額外的發展性測驗也可幫助評估求職者在人才管理向度上對工作的準備度如何,對於與雇主之間的合作、員工留任率和有效職涯服務這幾個方面來說都相當重要。
  

 

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