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2018/04/10 04月份國際職涯新觀點 2018年職場趨勢大破解-上

04月份國際職涯新觀點

 2018年職場趨勢大破解(上)

據篇



● 商業趨勢

       根據一個針對加拿大雇主、人力資源專家以及專業人力資源機構(Hays Canada)人員所做的調查,職員的留任與流動現象將會是2018年值得觀察的關鍵職場趨勢。
       


● 雇主方
     
  雇主對2018職場趨勢的信心普遍提升,與失業率降低的有望前景相符。根據調查:
        1. 70%的雇主預期2018的商業活動有增加趨勢
        2. 46%的雇主預期2018的經濟有望成長
        3. 38%的雇主欲在2018增加職缺與聘僱人員



● 人力資源專業人士
       
另一方面,在同一個調查中指出:根據人力資源的專業人士,目前市場上有技術短缺的現象: 
        1. 72%正在經歷技術短缺的現象
        2. 71%正經歷因為技術短缺所帶來的壓力與工作壓力
        3. 40%已經需要調高薪水待遇以在市場上維持競爭力

● 受雇者
       
87% 的雇主指出他們感受到因技術短缺而連帶的負面影響,但該影響同時也發生在受雇者身上: 
       1. 超過50%在調查中的受雇者表示他們的薪水並未符合市場行情
       2. 只有24%的雇主有意願在2018年調整薪資水準


● 流動率
       
人力市場將會因2018有望成長的經濟而活絡起來,但從目前明顯技術短缺與普遍員工不滿意感的現況來看,人力上將會有極高的流動率。對人才高需求與低供給的懸殊現象意味,員工在找工作時將有較多「貨比三家」的選擇可能。從員工的角度來看,人力經理為了增加競爭力而調整待遇意味:平行職位移動到另外一間公司可能更有機會獲得更好的待遇。因此保障員工的工作滿意度和留任率將會是2018年維持人力市場健康的關鍵要素。


● 產業趨勢
       
根據加拿大政府職業規劃系統(Canada’s Canadian Occupational Projection System, COPS),十種產業在2018有成長機會:
       ♦ 電腦系統設計服務
       ♦ 健康照顧與社會資源協助
       ♦ 其他專業服務
       ♦ 專業商務服務
       ♦ 石油與天然氣採集
       ♦ 建築業
       ♦ 礦業、石油與天然氣採開相關業務
       ♦ 五金製造與機械(不含電子相關)
       ♦ 運輸工具製造業
       ♦ 木製產品製造業


        另外五種行業將經歷負向成長:
       • 農業
       • 電腦、電子與電氣產品
       • 紙業
       • 印刷與其相關業務
       • 漁業、獵捕與採集




 

 
 

數據篇
 

 

       對於爭取最佳人選的公司而言總會有很多可以找到人才的方式,並且吸引這些人才來為他們工作。習慣上,招聘人員會篩選履歷、連結上網路或者在LinkedIn(編按:中譯名為領英,是一種類似Facebook©的社群網路。完成註冊後會自動產生和帶入電子名片,多為商業人士使用)上搜尋特定的關鍵字。
       不過此一時彼一時,徵才這件事情也像其他產業一樣,正因科技發展、態度和期待等因素而面臨改變,同時也成為在漸漸效率不彰的工作市場中,成為競爭徵才景況中雇主之間一較高下的關鍵。
       多家公司可能會在相同的頂尖人才族群中彼此競爭爭取人才,而這些人甚至未必正在找工作(所謂passive candidate,該人可能不尋職狀態但被考慮為相關職缺的人選)。這些人選追求良好的薪水待遇、津貼以及可以說服離開他們目前工作的理由。他們期待公司可以挑戰他們,栽培他們持續進修並且可以支持他們達到個人與專業上的目標。
       對徵才者來說意味著什麼呢?對於科技的運用有更多融合與將職位候選人經驗個人化的嘗試,以下是徵才市場在2018年可預見的相關趨勢。



● 
增加對職場多樣性重視

        
在過去幾年當中,包含科技業、娛樂業與公部門等產業職場中缺乏多樣性已經是一個熱門的議題。越來越多領頭組織正將招聘過程中對多樣性的重視排為優先,並且這樣的趨勢在2018年(甚至更之後)會顯得益發重要。
       創造全然接納的公司文化將會仰賴組織需要重新檢視他們的徵才和對多樣性的政策,像許多組織會在科技方面有所投資,以在徵才過程中協助拓展招募的多樣性。比方說,使用人工智慧(AI)技術來審查履歷,並降低無意識所產生的偏見(unconscious bias)。越來越多組織也會更新職位描述(無論是人工的方式或是使用軟體來偵測有否排斥性語言),並且考慮將面試過程標準化(比如說使用結構化的方式進行面試,或者讓候選人有結構性的回饋歷程)同時也會透過與不同的社群建立關係以及拓廣到標準管道以外的方式,還主動尋找與接觸更多樣的人才庫。



● 零工經濟的擴張
        
根據萬寶華-創新人力資源解決方案的領導者(Manpower)所做的一個調查,美國境內87%的人對零工工作有興趣,這意味徵才者有機會用短期或長期的工作合約開發一個日漸成長的人才資源庫。
       公司之間可能會透過與零工業者之間建立與維持關係的能力分出高下,而這包含提供清楚的職位描述、適當的引介以及發揮科技的效用,讓團隊成員可以很好地連結與一起工作,並且確保可以按時給付約聘業者。



● 在徵才過程中更好地使用人工智慧技術(AI)
        
人工智慧(AI)被預期會在2018中對於尋才與徵才扮演重要角色。一個明顯的原因是,人工智慧(AI)技術可以透過匿名化職務候選人,只專注在技能而非年齡、性別與種族的方式,來協助降低無意識偏見。
       將搜尋過程自動化相當常見,但使用人工智慧(AI)技術,可以用更有效率的方式完成尋找、審查和接觸高品質人才的過程,這樣一來可以縮短填補工作職位的時間。
       雇主將會更多在徵才過程中發揮使用科技蒐集資料的好處,如同波士頓一家顧問公司的陳述:「以資料、數據導向的人資部門較能成為組織中的關鍵性角色」資訊的蒐集可以為公司徵才的多方面成功提供洞見:包含徵才策略、模式,以及技能上的快速成長。


● 與時俱進、持續進修的員工
         
Ceridian人力團隊發現:高表現的員工將進修機會列為可以保住他們工作極為重要的元素。提供進修機會的商業好處是有憑據的,如同學習可以提升員工工作參與度的事實一樣。
       在未來,具競爭力的企業組織將會以營造學習氛圍的企業文化為優先,並且根據員工在每個生命階段中應有的生涯成長嵌入進修與發展的機會。進修機會將會是凸顯不同雇主之間的關鍵,不僅是這些機會可以吸引頂尖人才,同時他們也確保員工可以在他們的崗位、組織或產業中可以適應變化性。


● 在徵才過程中使用行銷手法
         
一位徵才者的工作不會在挑出中意人選後就結束,職位人選同時也需要被說服做這個選擇對他們的職涯發展來說是正確的選擇,而徵才者需要了解對職位人選重要的是什麼,才能向這些人選「行銷」這個職位。
       當有更多資料在手的時候,徵才者可以對他們的目標人才有更多了解,因此相對可以不用那麼倚賴傳統、非個人化的接觸方式,企業組織已經開始在徵才策略上更多使用行銷的原則。比如說,有別於一個傳統的工作申請歷程,雇主方將故事敘說與社群媒體的元素融入到求才過程中。他們也拒絕使用一式通用的方式來吸引人才,而是善用蒐集到的資料來客製化整個徵才過程。
       科技的發展讓當今企業組織可以更深的看入人才庫,並且在徵才過程中做更聰明的選擇。然而,關係建立仍然是關鍵。科技可以幫忙找出合適的人選,但只有真誠的文化和有人情味的接洽可以讓這筆成交成立。

 



 

 

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