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2018/06/26 NCDA-06月份國際職涯新觀點-多元文化與族群

NCDA-06月份國際職涯新觀點

 多元文化與族群

實務議題I:以文化尊重態度與敘事取向與多元案主工作



分享者:Marty Apodaca and Shalom Bond

  生涯諮商基本上為一種正向的諮商取向,聚焦在探索個體的優勢。對於常從主流社會接收到系統性負向訊息的多樣性人口來說,在文化認同上有所對話會是個人優勢與復原力的關鍵來源。文化、身分以及歸屬感等議題與生涯諮商高度相關,對多樣性的人口族群來說,探索這些議題對他們的生涯發展也至關重要。生涯諮商師可以成為社會正義的倡議者,如同生涯諮商之父Frank Parsons一樣;然而生涯實務工作者卻常忽略文化議題,可能因為職涯工作著重短期、目標導向的特性,在某些情況下,也可能是因為實務工作者本身對於該議題的不適感。在這篇文章中,我們將呈現一套與多元文化族群工作時,可以如何採納敘事取向和對多元文化的敏感度來促進優勢導向與納入文化考量的生涯工作。


● 從多元文化意識到文化尊重(Cultural Humility)

       多元文化意識與敏感度是某些諮商歷程的核心要求,同也被列入國際生涯發展協會(NCDA)的倫理守則當中。研究上(Sue,Arredondo以及 McDavis (1992))亦談論與來自不同人種與民族背景的當事人工作時,諮商師需要發展出多元文化意識的重要性(multicultural competencies (MCC)),而多元文化意識注重的是對不同種族背景案主相關知識的建立。儘管Sue所提出的多元文化意識至關重要;但以當前的現況而言,則需要更超越多元文化意識以更好地服務當今社會中有職涯發展需求的個體與團體。
       
       文化尊重(Cultural Humility)是一種對不同文化開放、謙卑、不評斷優劣的一種態度。諮商師運用文化尊重的態度嘗試從案主個人的觀點來了解案主的文化。在不同文化有基本概念上的了解對與不同膚色的案主工作會有幫助,但若嘗試單靠知識層面來了解一位案主是不可能的任務。文化尊重的態度讓實務工作者可以了解一位案主的文化脈絡,也同時將對方視作獨立的個體看待,而非僅僅看做一個同質性團體當中的一個代表而已。文化尊重會聚焦在:
       

1.對個體內在與人際之間的尊重
2.對來自不同文化的案主與他們的經驗:從「知道」到「開放」
3.當文化議題浮現時可以以尊重、不展露優越感的方式來應對
4.以自我檢視與自省代替知識層次的了解
5.了解個別案主的背景不代表來自相同背景的全體案主經驗

文化尊重是從案主獨特、個體化的世界觀來了解他們的嘗試,而嘗試使用文化尊重理念與案主工作的職涯實務工作者可能會發現敘事取向相當有幫助。

 

● 敘事取向

  敘事取向對生涯諮商中的文化尊重概念來說是一種自然的契合。敘事取向的目的不是要去詮釋或評斷案主的敘事,而是進入案主的故事以更好從他們的觀點了解目前所呈現的議題。敘事取向已在與不同文化背景的案主上證實有效,透過分享故事,案主可以更多地理解與表達自己目前是誰、他們自己發生了什麼事與他們目前的生活;故事允許案主了解自己生命中曾經與目前正在發生的事情、這些事情如何發展並且從這些事件中所建構的意義。這讓案主可以重新書寫自己的生命故事並形塑未來的敘事。 

● 新墨西哥大學工作坊系列

        新墨西哥大學(The University of New Mexico,UNM)是一所多元、服務西語裔族群的機構,許多踏入職涯服務中心的案主都是第一代的有色種族學生。在與新墨西哥大學民族中心合作的過程中曾舉辦過一個系列的工作坊,當中的成員可以開放地討論對於進入職場的憂慮與考量。兩位生涯諮商師採用開放的團體形式來促進工作坊的進行,並鼓勵成員開放地分享與討論。在第一次工作坊被使用的討論問題包含:

1.我對即將就業最大的擔憂是……
2.我對生涯或學校其他的憂慮是……
3.「職場文化」這個詞對你來說代表什麼意義?

透過這些開放式問題,成員可以表達與他們文化相關的考量,以及身分無法在工作場域被接納的擔心。一些時常浮現的議題包含:
♦擔心被歧視、工作場域的文化以及價值觀
擔心「童年入境暫緩遣返」以及未來的移民狀態

(Deferred Action for Childhood Arrivals,DACA。譯著:指目前有一群年齡約在16-30歲之間的青年們,在童年即隨父母來到美國。在法律上,他們的父母非合法移民,但這些孩子因為跟隨父母也沒有選擇,並一樣接受美國教育。然而他們在法律上終究屬非法移民,隨時會面臨被遣返的可能,因此歐巴馬政府於2012年6月頒布DACA移民改革計畫,賦予這些移民在美國工作、生活的機會,但川普政府卻擬定要結束該計畫。)

害怕失敗、讓家人失望
擔心畢業到工作的這段轉換期

第二次工作坊中,使用修改自生涯建構訪談(Career Construction Interview,CCI)的三個問題與成員討論。生涯諮商師會解說問題,並給予一張同儕學習單。被提出的生涯建構問題包含:
你在成長過程中最崇拜欣賞誰?
你目前最喜歡的娛樂節目、播課節目(podcast)或app是什麼?
你目前最喜歡的一句話或座右銘是什麼?

藉由完成這張學習單,團體成員會被邀請分享他們個人的故事。這對成員來說是一個有力且振奮人心的經驗,通常在分享過程當中,團體成員也會支持其他成員的故事,幫助分享的人強化信心與力量的來源。在分享完他們的故事後,一個重新修正的生命腳本(為Savickas and Hartung (2012)所提出)會發給成員以供記錄:
他們所擁有的優勢與價值
他們努力想要達到的理想
在工作環境中的動機與興趣
可以讓自己在困難時期與轉換堅持下去的自我建議

 

● 超越傳統生涯工作範疇

  文化認同是生涯發展中的重點要素,尤其對多元族群來說更是如此。透過文化尊重的姿態邀請來自有色種族的學生分享他們的故事,力量與信心的來源便有機會被啟發。成員回應他們感受到更多的自我效能感、與學校的連結感,以及對學業與生涯目標上有更多的釐清。在團體中常見的啟發性主題有:
對自己的文化有強烈的自豪
回饋群體與家庭
運用教育推進自我與社群發展
成為啟發的對象與榜樣

我們運用文化尊重理念與敘事取向推動的團體生涯諮商,顯明生涯諮商需要更進一步,超越傳統的範疇去更完整地探索文化認同議題。我們期望這篇文章可以提供生涯實務工作者因應多樣場域的工具、提問和概念,在他們案主生涯發展的旅途上提供更多的賦能與支持。






 
 
 

實務議題II:與尋找事業第二春的女性工作之最佳模式
 

 

分享者:Pamela Weinberg

       找工作對任何人來說可能都是個辛苦的歷程,但對已經從職場抽離一段時間的女性來說,求職過程通常有更大的挑戰。對這個族群來說,求職過程通常都會因為某些困難而在時間上拉得比較長,這些困難包括:學習新技能、重新發展他們的人脈以及重建自信。好消息是:那些有決心重返職場的人最後都有成功達成目標,並且成為很棒的職員。

一些女性常會碰到得障礙有:
準備度/動機:案主有時認為她們已經準備好重返職場,然而一旦開始這趟旅程,她們就會發現還有很多因素讓她們自己還沒準備好。(例:讓幼小的孩子在家,負擔不起褓姆或托兒服務、沒有焦點)
時間管理:找工作時很難設立目標並維持這些目標,尤其當在家裡工作時有許多令人分心的事物。
缺乏支持/人脈:找工作時可能會很孤單
年齡歧視:儘管這不合法,但這個狀況的確存在,我許多的案主也在面對這種不幸的狀況
對使用科技的恐懼:科技已經使工作場域較十年以前變遷快速,對那些已經淡出職場一段時間的人來說,對於使用科技的恐懼可能會讓她們裹足不前。

我已經與這個族群的女性工作十二年,並且發展了一些策略、方法及要訣來協助緩和這些即將重返職場轉換期的焦慮。以下所列的是我已經以個別或是團體方式,運用在重返職場案主群的三階段工作模式。以我的經驗來看,與案主一同走過這些行動方針將會幫助她們為自己組織,並創造一張「重返職場」的地圖來跟隨你的引導。


● 
第一步:與案主評估與分析她們目前的狀態:

        
我大多數的學生屬於戰後嬰兒潮族群(譯著:Baby boomer,美國慣用語,指在第二次大戰後大約二十年期間出生的人),由於他們已經在一家公司工作、僱用人、開除人與組織團隊很多年,他們知道的事情可能比你更多,所以就擅用在這個房間裡有的知識。如果要開始一堂有關面試的課程,我最喜歡的開場方式是說:「在我花上九十分鐘告訴你們我所知道的面試技巧前,告訴我你們已經知道的事情。」然後我會把他們所想到的點子都寫到白板上。

1.幫助案主訂定她們的生涯目標:重新檢視她們的技能與興趣;決定她們的優先順序與價值觀
2.提供或推薦衡鑑工具與資源:網站www.cliftonstrengths.com、Myplan.com;或是其他建議:MBTI、斯特朗興趣調查表(Strong Interest Inventory)等。
3.鼓勵案主在求職過程中組織一群可以提供額外支持、回饋與可靠性的「個人董事會」;例如在董事會當翁的某個人可能是科技奇才,可以幫助你更新舊技能。
4.建議案主運用工具研究產業及職業:(www.NCDA.org, www.onetonline.org, www.vault.com, www.glassdoor.com)


● 第二步:協助案主檢視價值觀、技能、興趣與生涯是否相符

1.完成技能評估以後,與案主一同工作還有哪些能力與技能是需要培養的:上有興趣領域的課程;更新證照;跟上科技使用能力
2.完成評估以後,便是著眼於尋職過程設定目標的好時機了(例如:重新寫履歷、加入一個專業機構或協會、與人脈聯絡)。該承擔的責任感也需要在這一塊被建立起來以確保可以有好的時間管理。
3.與案主一同設立目標:目標應該要符合SMART原則。(Specific:明確;Measurable:適當的;Actionable:可以採取行動的;Realistic:實際的;Timely:及時的)
4.如果在求職前有需要累積額外的經驗,案主可以考慮有計畫地投入志工工作以獲取經驗值,並填補還缺乏的地方。
5.與案主創造一個生涯行動計畫(Career Action Plan)並且賦予責任。(範例:see sample Career Action Plan )



● 第三步:採取行動

  
1.與案主工作「建立人脈」的部分:協助案主創造自己的「電梯演講」(elevator pitch,意指可以在搭電梯短短的時間內向他人行銷、了解自己的說詞,通常在一分鐘以內,內容講求精要、可以吸引人對自己有更進一步了解),並且在增強她們在資訊式面談中問問題的能力(informational interview,指在正式求職面談前與該領域專業人士的諮詢,以獲取該領域圈內的資訊);讓她們可以印出自己的名片並隨身攜帶;建議她們加入專業組織以獲取額外的社交機會還有職涯教育機會。
2.面試預備:與案主演練並且角色扮演;幫助她們更新領英(LinkedIn)的簡介及履歷;陪她們整理參考資料
3.案主應該要有計畫地更新其他的社群媒體,以在求職上有所運用(例如:Facebook, Twitter, Instagram等);讓案主參加一堂課或是網路研討會以學習新的科技技能,會幫助她們在當今的工作場域成功,同時也可以建立起自信。

 
跟隨以上列出的步驟可以幫助案主在你的帶領下,設立明確的行動步驟來重回職場。對一些女性來說,職涯教練是最好的資源。當時間管理成為挑戰時,與一位教練合作可以幫助她們督促自己,需要更有效率的使用與管理時間;其他女性則在求職過程中,從教練邀請她們參加在職涯服務中心舉辦的聯誼團體與生涯社團中得到支持。教導女性運用她們的年資成為一種優勢,是一種減緩女性對年齡歧視焦慮的方法。

在離職休息後可以成功的關鍵因素包含:發展新技能(尤其在科技層面)對建立自信的幫助、花在與人連結上的時間、好的時間管理與目標設立。這些對這個族群來說都是挑戰,但若有教練手把手的指導,大多數這個族群的女性仍可以在重返職場後獲得成功。


 
 

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