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2018/10/12 NCDA-10月份國際職涯新觀點-以案主需求為中心的實務取向與趨勢

NCDA-10月份國際職涯新觀點

 以案主需求為中心的實務取向與趨勢

實務指南:
我的未來不是夢-與案主踏上「以終為始」的自我探索歷程


分享者:Laura Lee

  每一位新案主帶著他們自己的生命經驗、期待與渴望進到晤談,期待的是可以找到一個與他們當下狀態有所不同的未來。職涯專業工作者的角色就是要來幫助案主去發現他們想要的未來、點出潛在的考量以及設立目標達成目標。身為職涯專業工作者,我們可能會很容易置入我們個人的觀點與想法,然而我們需要將焦點維持在案主的想望上;同時,協助案主決定他們目前所感受到的有哪些是可以達成他們目標的正確行動方向。在過程中,專業工作者需要專注在案主想要的結果上,對案主的觀點維持好奇的態度,並且只在被詢問的時候才提供建議。


聚焦目標:先關心具體目標,而不是方法

  每次晤談可以用一個問題作為開頭:「你希望從我們一起花的這一段時間中,得到什麼樣的結果呢?」案主需要去了解並表達他們希望達到的結果。這是職涯專業工作者在跟隨一段晤談歷程時透過探問、傾聽與反映來整理出答案的機會。

1.你之前曾經考慮過哪些選項呢?
2.哪一條路是你已經覺得較有可能?希望達成什麼目標?
3.這個目標對你來說看起來如何?
4.在生涯這面鏡子中看到的自己是什麼樣子的?

  俗話:「以終為始」說明以目標為焦點的重要性。聚焦方向可以讓案主避免會偏離正軌與分心的選擇,同時也提供了判斷有否達到目標的依據。我們需要透過向案主提問來幫助他們發現自己的答案,並釐清自己的目標。


保持好奇:渴望學習

  當我們對案主保持好奇時,會持續使用促進思考的提問、反映與同理的方式推進;而當我們足夠好奇時,便可以與案主同行,帶領他們發現自我。開放式問題對理解案主很有幫助,也允許比較多反映的空間。重要的是,我們在提問的時也尊重案主選擇的自由,而不會引導到原來不屬於案主想法的方向。譬如,一位案主可能不是想要找新工作,但想要在目前的職位上得到更多東西,而引導式問題可能會讓案主從他們真正的議題上偏離。我們所可以做的是協助澄清與聚焦在他們個人的目標上。澄清是了解渴望的目標為何,聚焦是了解需要去做什麼來達到這個渴望的目標。

 

障礙:阻擋一個人的路,阻礙進展

  即使對自己的目標越來越清楚,案主也可能會有卡關的時候,因此自然地他們會想要找職涯專業工作者尋求解答。但當我們停止問問題,開始回答案主問題時,我們已經從「幫案主找答案」切換到「給建議」模式;當我們導入個人的經驗、期待、做事情的方式與答案時,最後引導到的也可能是我們的目標,而非案主的。諮詢師需要留意的是僅提供「可能的」行動,建議可能的選項,給予案主時間,讓他們決定什麼對他們來說是最好的。一但我們將案主帶回正軌,我們便可以讓出思考的空間,並且將我們的焦點轉回案主,持續自我探索的過程。當案主從「不確定」移動到「這就是我想要的」時,就是進入下一個階段的時候了。

 

成就:藉努力、勇氣與技巧造就成功

  既然案主已經澄清他們想要的目標,是時候將這個目標切分成更小、更容易達成的步驟。每一個階段都需要有確切的行動、時間表,以及衡量有否達成的標準。要協助案主達到他們目標,有兩種因素是最有效的:動機與責任感。案主的動力從達到他們想要的結果而來;而責任感則從案主意識到他們要全然為自己的行動與結果負責而來。職涯專業工作者可以在這個過程中協助案主看見完成每一個階段的好處與收穫、增加動力並且將成功的可能性最大化。一旦信心被建立起來,對案主來說也更容易聚焦在他們的未來與想要的結果。職涯專業工作者可以對案主的成功給予支持與參與,但要記得這是案主自己要走的路。

  案主來找我們尋求幫助與找到他們想要的目標,並且學習可以如何達到這些目標。身為職涯實務工作者,我們可以以下列的過程來陪伴他們:

1.理解他們想要的目標結果
2.從他們的觀點與視角找到自己是誰
3.協助他們克服所碰到的障礙
4.找出可以採取的行動,並且負起責任


       最重要的是,我們在整個過程中需要謹記這是「他們的」故事。若有一天目標已經達到,或是方向有所轉變,此時便是重新評估與定義想要目標的時候。沒有一定的起始點,案主可以在任何時間點進入這樣探索的循環,但探索過程的步驟與順序基本上是相同的。專業工作者要留意個人對這個過程與成功定義的觀點所帶來的影響,持續提醒自己聚焦在案主想要的結果上。

 

 

 
 

實務理論議題「關係-文化理論」:
以社會正義的觀點來看職場的職涯發展

 

 

分享者:Lawrence L. H. Richardson, Tonya R. Hammer, Christian D. Chan

       在生涯諮商的領域中,儘管個人人際關係對生涯選擇與成功的影響已被證實,談論就業機會與職場中關係重要性的取向仍很有限。實際上,許多生涯理論學家都未談論「關係」的概念。多數的傳統生涯諮商理論都主張不能把一個人的價值觀、興趣、個性與技能分開來看;然而,焦點仍大多聚焦在個人身上。個人主義未必適合在集體文化中社會化的案主與學生,也不一定適合情境脈絡與關係都須納入考量、關係緊密的社群。因此,透過融入以關係為核心的取向:關係-文化理論,生涯實務者可以用來檢視多樣的概念,包含一個人的各樣人際關係。

  Jean Baker Miller發展關係文化理論來了解人如何透過關係來成長與決定去向,這個理論同時也是對自主與個人主義文化觀點一個很直接的回應。Miller發展理論的同時也與女性主義理論的演進結合,集結了一批女性主義的學者與實務者持續發展理論、累積學術研究,以及奠定理論實務基礎。儘管女性主義持續以社會正義、多元文化和平等特色為標誌發展,實行女性主義與關係文化理論的原則卻遠複雜過去定義一個抽象的理論。考慮到這個理論在實務中的實用性,生涯實務者需要從關係文化理論中得到更多可用的工具。因此,本篇文章會聚焦在三個焦點:(a) 理論的關鍵簡史 (b) 關係文化理論的簡要介紹 (c) 為生涯實務者舉例說明關係文化理論的應用。

  Miller最初主張關係理論文化為一發展性理論,並自此開始發展成可以應用在團體、個人、管理、倫理以及(相當有限的)生涯領域的諮商理論。理論的核心旨在協助個體發展他們生命中的人際能力,並且可以去活出真正的自我。這樣的結果可以使案主在各領域中,如親密關係、家庭、朋友、同儕與同事發展出健康、滋養性的關係。關係文化理論檢視個體如何在關係中生活與成長;而生涯發展實務者也致力於理解人們在職涯中的動向與成長。這個理論取向強調機構與環境的因素,這些環境因素阻擋了案主與他們的環境與安全感連結,同時也無法讓他們可以活得真誠。實務工作者可以透過結合關係文化理論的核心原則與目標,了解人們在生涯上的流動性。

  與Holland對「一致」(congruence)的定義類似,關係文化理論中一個關鍵的概念是「真誠」(authenticity)。在關係中納入對情境與環境因素的考量下,可以表現個人真實的觀點、反應與情緒便是真誠的展現。透過有意圖的展現,個體便可以在關係中更正向地移動。儘管真誠的表現因人而異,對職涯實務者來說重要的是:考量到案主需要可以在他們的專業角色上展現真正的自我。

  從生涯發展的觀點來看,考慮到個體在關係中的自相矛盾是重要的。這樣的矛盾指的是人會渴望進入擁有無條件接納的關係,但自己有特定的方面是可恥或不可愛的,因此為了要隱藏這些部分的自我,個體會進入不愉快的關係,因為他們並不是真正的自己。為了說明這個概念,可以參考以以下情境:

Crystal是一位31歲的女性,拉丁裔,性別認同為女性,與一位女性有婚姻關係。她在一間科技公司擔任中層經理,目前正在三個月的試用期。 她的主管注意到她左手的無名指上有戒指,並且使用「先生」或是「孩子」的字眼向她詢問。這樣的情況使她陷入兩難。Crystal需要考慮出櫃這件事情會如何影響她的工作環境。從關係文化理論的視角來看,脆弱因子也可以促進真誠,建立滋養性的關係。然而,不同型態的關係所需要的開放度也不同。若她向主管揭露自己出櫃,她的主管便可以在提問時有所修正並且持續這段對話。如果主管更進一步認同Crystal的身分認同,她的主管可能會推薦LGBTQ的相關資源與團體,鼓勵與支持性別少數的專業發展。相對地,Crystal目前正在試用期。如果她的主管不認同,他們極有可能會在Crystal的試用期間更嚴格地評估她。如此下來,她的主管可能更傾向讓她終止這份工作,而非讓他留下來。此外,不支持性的回應也會讓Crystal在未來的工作中避免表露她真正的自我。考慮到Crystal的決策過程,職涯實務工作者需要支持他們的案主,並且尊重他們在職場領域中如何選擇。


  

 

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