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2017/04/10 NCDA-4月份國際職涯新觀點【遭逢生涯選擇困難&職場灰心時】

NCDA-4月份國際職涯新觀點

「遭逢生涯選擇困難&職場灰心時」之實務補帖 
 

補帖ㄧ

破除十種認知上的迷思,

讓做生涯決定的腦袋更清楚!(下)

  Rolf Dobelli在他的暢銷書《思考的藝術:52個非受迫性思考錯誤》中列舉了許多種常見並會影響我們做決定的錯誤想法;而在這裡將列舉十種像這樣會妨礙當人做生涯決定的認知偏誤,並且為實務工作者提出應對之道。指出這些思考偏誤可以與當事人開啟有意義的討論,並且有機會進行更深入的了解以破除這些偏見。以下將延續上月相關內容,繼續介紹另外五種生涯思考上的認知偏誤。

  • 「我想要選/我不想要做這行,因為這一行好像都可以……」

  這樣的想法是一種月暈效應(halo effect)的現象:我們習慣以偏概全,以對某部分的印象與認知來含括對整體事物的認識,而忽略考慮到每一個面向。例如:當一個產業看起來很光鮮亮麗時,當中所需要付出的代價與辛苦往往會被忽視。

  除了該職業或產業最顯著的特徵外,職涯諮詢師也需要提供更多的相關資訊來為案主拓展視野,以供權衡。

  • 「我需要更多資訊才能做出決定。」

  這樣的訊息偏差指出了一種錯誤假設:通常我們傾向認為當我們掌握越多資訊時,做出來的選擇也越好。但實際上,當資訊量超載時也有可能會隱藏一些重要的事情,反而會導向更差的選擇。

  諮商師可以給予案主不同面相且適當份量的資訊,藉由適時詢問附加的資訊可以如何幫助他們,協助聚焦在最重要的訊息上。

  • 「我已經在這個專業/職涯中投入太多了,不可能現在轉行。」

  這樣的認知偏誤稱為「沉沒成本謬誤」,案主即使意識到離開或停下來會比較好,卻因為已經在這一行中投注太多的代價,而決定繼續走這條路。

  轉換跑道不意味失敗,職涯諮詢師可以邀請這類的案主思考若持續在這條令自己不滿意的死胡同繼續走下去,所需要付出的代價有多少。

  • 「我傾向先做出一個決定,就算是比較差的選擇也沒關係,總比一直在不確定當中還要好。」

  這類型的偏誤指出案主的一種行為傾向:當面對一種新的或是不明確的情況時,案主會不顧代價的採取行動,因為有所作為比什麼都不做更能令他們安心。

  「當你有疑慮時,千萬不要做!」可以成為諮商師牆上的一個標語。在這樣的狀況中,職涯諮詢師可以邀請個案先停下來,並且仔細考慮所有可能的選項,而不是急著去緩解模糊性所帶來的焦慮感。

  • 「直接告訴我哪些職業是未來很有展望性與發展性的。」

  這樣的預測錯覺忽略的一個事實:即便是專家對於未來會發生什麼事的預測,其準確性也是極為有限的。

  案主可以藉這樣的機會思考:今天存在的某些職位與職缺,其實是二十年前的任何人都沒辦法預測到的。從這樣的方向思考或許會有些益處。

(本文章完結)

補鐵二

面對工作樂趣不在,如何重拾工作熱忱與樂趣?

  本篇文章的一些觀察與實作活動可以幫助員工或雇主在難以投入工作時,提出一些有力的問題,並且主要聚焦在:為何有才華、可靠又有高表現的人會漸漸在沒有人注意到的情況下脫離組織。首先會先討論如何增進個體對於離開念頭的自我覺察,接下來會討論如何有效的調整個體對工作或組織的失望,並且促進員工與組織雙方的利益。

一、 辨識出失聯的部分

  要去判斷樂趣究竟在什麼時候消失幾乎是不可能的,這股不安似乎時刻都在滋長、蔓延,而這樣的時刻時常在生活的忙碌中被忽略。說到該如何自由的呼吸Mark Nepo建議:「我們需要放下我們所承擔的。」一位生涯教練可以鼓勵個案去放下他們的忙碌,並且開始用以下三個問題來檢視他們的工作:

  1. 什麼可以幫助你辨識在工作中已經失去了樂趣?

  2. 什麼讓你無法注意到來自內心深處的警訊?

  3. 如何可以在你和雇主之間建立一種關係是持續、可針對工作投入狀況的落差有對話,並且可以不用擔心被報復?

二、 克服失望的工具

下面的思考練習可以幫助案主去辨識出到底哪裡出了差錯、失去平衡。

  • 生活之輪:
    在這項活動中,案主可以使用輪軸去劃分代表自己目前生活不同區塊的輪子,再來用量尺或排序(1-10)的方式去標註每一個區塊的滿意度。案主可以以輪子的軸心為零開始向外延伸出線條或輪軸,並以外緣為最理想的程度10,使用輪軸的線條長度來表示滿意度。圓的外緣會隨著被畫下的線條長度有所不同而改變,因為不是所有的線條都會達到10分,也就是說,最後的輪子並不會是一個圓滿的圓形。這樣一來,便很難忽略造成一個輪子壞掉的真相。

  • 工作分析:

可以就價值觀、興趣與技能,使個案用一個嶄新的觀點來看他們的工作。Todd Henry曾在他的書中提及一個概念:屈於平庸實則是一種心態,是一種「能力與潛能的妥協,追求卓越的驅力與生理上追求舒適的慾望之間的協商。」這個概念捕捉到人性的弱點與勇氣之間的競爭,因為這促使我們去體認到價值觀(我們被什麼所驅動)、興趣(什麼帶給我們樂趣)以及技能(我們擅長什麼)之間的不一致。當案主拿著紅筆要來修改他們的工作內容描述時,只要使用他們自己的價值觀、興趣和技能來檢視這些內容與目前工作角色上的任務,那些與工作內容敘述不符,且使案主失去工作投入感與樂趣的落差便會在此時出現。要忽略那些紅筆的標記不是件容易的事。

  • 給予許可:

Brené Brown在她的書中介紹「通行證」的概念,來幫助案主更積極地面對他們的情緒。這樣的工具可以幫助案主在進行一段無法投入工作的討論時,辨識出當中所伴隨的焦慮、不情願與混亂,使對話進入到更深的層次。問以下的問題會有助於這項工具的使用:「當你說好的時候,會向什麼說『不』?」或者反過來問:「當你會說不的時候,會向什麼說『好』?」當這樣對「許可」的討論可以發生時,便有了可以坦率表達自己想法的信心與氣勢,安於現況便不再是一個選項。

三、 表達失望

  生涯教練會分享如何幫助案主與雇主進入工作無法投入的對話,教練甚至會坐下來與員工和雇主雙方討論以下的議題。

  • 擁有權:
    花時間討論共享擁有權的概念,並且指出組織當中有哪些專屬個人獨有的才能,以及這些與每個人共有才能之間可以有什麼樣的交集。在這裡有一個要問的問題是:「在這個組織裡,什麼可以促進並且持續創造出色的工作表現?」

  • 期待:
    一種進行方式是請員工與雇主各說出三個相互獨立的詞,並且跟彼此討論。這個方式可以使兩個不同且不連貫的世界觀朝向一個更符合組織和文化期待的方向移動。

  • 彈性:
    要知道處理事情的時機很難掌握,因為對於現況結果的憤怒是經常存在工作中的。一段有助益的對話中可以終止這種憤怒,並且進一步創造出彈性與可能性,使兩方可以從被困住且無力的感受走出來。這裡的問題會是:「如果你是一個局外人,在聽這個故事的時候會對什麼感到好奇?」

四、 當下的投入

  每個人實則都有希望可以投入的心態。的確,有才能的人可以離開組織,然而盼望是這樣的離開是為了支持個人與組織更大的利益,而不是因為在過程中失去進行一場重要對話的機會;不是因為迴避去問困難的問題比較容易;不是因為感受到組織似乎沒有溝通的空間與意願,也不是因為安於現況比較舒服。

資料來源:

NCDA-Helping Clients Think Clearly When Making Career Decisions

NCDA-Why Talented People Disengage Quietly